søker du regnskapsfører...
...vi kan hjelpe deg

Logg inn

Derfor bør du legge en god seniorstrategi

Aldersgrensen i arbeidslivet er økt til 72 år og regjeringen varsler at den skal videre opp. Det kan øke konfliktnivået i arbeidslivet og stiller krav til gode strategier.

Det er et uttalt politisk mål å få arbeidstakere til å stå lenger i jobb. I sommer ble aldersgrensen for når arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker på grunn av alderen økt fra 70 til 72 år. Samtidig er det lagt strenge begrensninger på å ha bedriftsinterne aldersgrenser under 70 år.

Hvordan beholde kompetansen

Når man legger en seniorstrategi er det vanligvis for å legge forholdene best mulig til rette for at arbeidstakerne skal jobbe lengst mulig opp mot aldersgrensene. Det sier advokat Lars Holo, som er en av foredragsholderne på Infotjenesters store konferanse om seniorstrategi, som skal holdes i desember.

- Blant de tiltakene som benyttes av en del arbeidsgivere for å stimulere til høyere faktisk avgangsalder, er økonomiske insitamenter. Arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel gir arbeidstakere over 62 år rett til å få redusert sin arbeidstid dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Noen arbeidsgivere supplerer dette med lønnskompensasjon. Andre tiltak er tettere individuell oppfølging, kompetanseutvikling og tilretteleggelse ut fra de individuelle forutsetninger, sier Holo. 

Tilpasse arbeidsstyrken

Samtidig som bedrifter ønsker å beholde viktig kompetanse så lenge som mulig, har enkelte bedrifter også utforinger knyttet til seniorer som ikke lenger yter forventet arbeidsinnsats.

- Krav om streng kostnadskontroll og best mulig inntjening i skiftende konjunkturer og markedsforhold øker kravene til prestasjon, omstillingsevne og kompetanseutvikling i kort og langt perspektiv. Det er viktig å legge strategier for å sørge for å ha rett kompetanse på rett sted, også når aldersprofilen på arbeidsstokken øker. Er det ansatte som ikke lenger yter forventet arbeidsinnsats før de når aldersgrensen, må tiltak settes inn for å avklare årsakene og eventuelle alternativer til oppsigelse, sier Holo.

Tett individuell oppfølging

Holo tror de nye aldersgrensene gjør at mange arbeidsgivere får behov for å vurdere om seniorene oppfyller kravet til stillingen på et tidligere tidspunkt. Det vil kunne føre til et økt konfliktnivå.

- Mitt råd er å ha tettere og hyppere individuell oppfølging av seniorene. Det er alltid et mål å oppnå felles forståelse for om kravene til stillingen oppfylles eller ikke, for å unngå at man har en ulik virkelighetsforståelse. Derfor bør man nå ta de vanskelige samtalene både tidligere og hyppigere, sier Holo. 

- Hvis slike tiltak er forsøkt uten å lykkes og det ikke oppnås enighet om alternative stillinger eller oppgaver, må eldre arbeidstakere være forberedt på at arbeidsgiver tar konsekvensene av at de ikke lenger fyller de kravene som gjelder for ansettelsesforholdet, og at utgangen kan bli oppsigelse på dette grunnlaget. Det er bl.a. dette som ligger i argumentet om «verdig avgang», som talte for de tidligere aldersgrensene.  

Domstolene kan endre praksis

Advokaten sier domstolene i dag stiller strengere krav til saklig grunn ved oppsigelse av seniorer, fordi de har vanskelig for å skaffe seg ny jobb. Han tror denne praksisen vil kunne bli justert noe.  

- Seniorene er som utgangpunkt forpliktet til å fylle de kravene som stilles til stillingen, også når de nærmer seg 70 eller 72 år. Dette gjelder de som ikke kommer inn under lovens bestemmelse om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Kanskje vil vi med høyere aldersgrenser se en utvikling der beskyttelsen av eldre arbeidstakere ved omstilling og nedbemanning blir noe redusert, både rettslig og faktisk, sier Holo. 

 

Kilde: Infotjenester 2015