søker du regnskapsfører...
...vi kan hjelpe deg

Logg inn

Oppsigelse eller permittering i dårlige tider?

Mange velger å si opp arbeidstakere i stedet for å permittere ved mangel på arbeid. Nå er det en regelendring på vei, som vil gjøre det rimeligere for arbeidsgiver å permittere. 

Mange arbeidsgivere opplever tøffe tider, og Infotjenester får mange spørsmål knyttet til permittering og oppsigelser.

Infotjenesters arbeidsrettsjurist Torgeir A. Bjørnland sier den første vurderingen arbeidsgiver må gjøre, er hvor lenge man antar at det vil være mangel på arbeid. Er det forventet at perioden blir lang, heller det mot at oppsigelse er riktig virkemiddel.

- Arbeidsgiver må også være klar over den økonomiske forskjellen på oppsigelse og permittering. Ved oppsigelse må det betales ut lønn i oppsigelsestiden. Ved permittering må det betales ut lønn i varslingsperioden på 14 dager, pluss de første dagene av selve permitteringen, sier Bjørnland.

Reverserer endring fra 2014

I 2014 ble regelverket endret, slik at arbeidsgiver måtte betale lønn til permitterte arbeidstakere de 20 første dagene av permitteringen i stedet for 10. Samtidig ble den maksimale perioden for permittering av ansatte uten lønn redusert fra 30 til 26 uker.

- Etter press fra partene i arbeidslivet har regjeringen varslet at denne endringen fra 2014 reverseres i revidert nasjonalbudsjett i år, som presenteres 12. mai. Det betyr at permitteringer vil bli rimeligere for arbeidsgiver fra i sommer, sier Bjørnland.

I et brev til LO og NHO skriver regjeringen at de vil foreslå å øke den maksimale dagpengeperioden under permittering fra 26 til 30 uker, samtidig som de reduserer antallet dager arbeidsgiver må betale lønn under permitteringen fra 20 til 10 dager fra 1. juli 2015.

Ikke regulert gjennom lov

Mens de økonomiske konsekvensene av oppsigelser er lovfestet, er det ingen lovfestede vilkår for permittering. 

Vilkårene følger av avtaler mellom partene i arbeidslivet eller ulovfestet rett. I rettspraksis har det blitt lagt til grunn at bedrifter har adgang til å permittere enten de har tariffavtale eller ikke.

- Det skal sendes permitteringsvarsel til den enkelte ansatte senest to uker før permitteringen trer i kraft, hvor man opplyser når permitteringen starter og om den ansatte skal permitteres på heltid eller deltid. Hvis det er bestemt hvor lenge permitteringen skal vare skal dette også opplyses, sier Bjørnland.

I noen tariffavtaler kan imidlertid permitteringsvarselet gjøres ved oppslag på arbeidsplassen. Da må det uansett utstedes permitteringsbevis i etterkant som vedkommende må ha med seg til NAV som dokumentasjon. Hvordan det praktisk skal gjennomføres, reguleres altså i tariffavtalene.

Like godt ivaretatt ved oppsigelse

Hvordan det oppleves av arbeidstakerne, kan også være en forskjell når man velger virkemiddel ved mangel på arbeid.

- Følelsesmessig er det kanskje verre for en medarbeider å bli sagt opp enn å bli permittert. Men arbeidstakerne er minst like godt juridisk ivaretatt ved en oppsigelse som ved permittering.

Torgeir A. Bjørnland understreker at ansatte som blir oppsagt i en nedbemanningsprosess har fortrinnsrett til å få ny jobb i virksomheten dersom det blir tilgjengelig arbeid senere og vedkommende er kvalifisert, men at de ikke har plikt til å gjenoppta arbeidet slik man har under permittering.

Dermed kan det også være en risiko at man ikke får tilbake nok arbeidskraft når det igjen blir behov, dersom man har valgt å gå til oppsigelse av arbeidstakerne.

 

Kilde: Infotjenester 2015