søker du regnskapsfører...
...vi kan hjelpe deg

Logg inn

Oppsigelser i stedet for permitteringer?

Etter nyttår har det blitt dobbelt så dyrt å permittere ansatte. Dermed vil sannsynligvis flere arbeidsgivere vurdere å gå til oppsigelse i stedet for permittering ved mangel på arbeid.

Fra nyttår strammet man inn reglene for permitteringer. Arbeidsgiverperioden ble doblet fra 10 til 20 dager, samtidig som perioden man kan permittere uten lønn ble reduseret fra 30 til 26 uker. Hvilken betydning får og kan dette få for bedriftene?

Permittering er et virkemiddel for å redusere kostnader der bedriften har midlertidig mangel på arbeid. Arbeidsforholdet består, men arbeidstaker er midlertidig fritatt for arbeidsplikt og bedriften er midlertidig fritatt fra lønnsplikten.

Doble kostnader
For permitteringer som iverksettes fra 1. januar 2014 og senere, øker arbeidsgivers lønnspliktdager fra 10 til 20 arbeidsdager, uavhengig av permitteringsgrad, hvilket innebærer en dobling av kostnadene fra i fjor. Det er iverksettelsesdatoen som er avgjørende, ikke når permitteringsvarselet gis. Ble permitteringen iverksatt i 2013, vil lønnspliktdagene løpe etter tidligere regelverk i 10 arbeidsdager.

Fortsatt må man varsle permittering 14 kalenderdager i forkant, hvilket innebærer at det nå normalt vil gå 6 uker før man får redusert kostnadene.

Samtidig som arbeidsgiverperioden økes, reduseres perioden man kan permittere uten lønn fra 30 til 26 uker over en løpende 18 måneders periode. Igjen er dette knyttet til når permittering iverksettes. Ble permitteringen iverksatt i 2013, kan man permittere uten lønn i 30 uker, selv om permitteringsperioden løper inn i 2014.

Oppsigelser som alternativ 
Endringene i permitteringsreglene får naturligvis ingen innvirkning på om bedriften har arbeid eller ikke. Svikter ordreinngangen, må de fleste bedrifter ta grep for å redusere kostnadene.

Arbeidsgiverperiode på 20 arbeidsdager betyr normalt lønn i 4 uker uten at arbeidsgiver får utført arbeid i perioden. Når man må betale lønn i 4 uker uten å få noen arbeidsytelse tilbake, pluss lønn for utført arbeid i varslingsperioden på 14 dager, vil nok enkelte arbeidsgivere vurdere om man heller skal gå til innskrenkninger i driften gjennom oppsigelser. De som vil vurdere dette alternativet, vil sannsynligvis være de som har ansatte som har oppsigelsesfrist etter arbeidsmiljøloven og har vært ansatt under 5 år i bedriften, da disse vil ha én måned oppsigelsestid. Denne oppsigelsesfristen løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Får arbeidsytelse tilbake
Sier man eksempelvis opp en arbeidstaker 15. januar, vil man ha lønnsplikt fra den dag oppsigelsen kommer frem til arbeidstaker. Dvs. resten av januar og ut hele februar. Her får man arbeidsytelse tilbake fra arbeidstaker i hele perioden, under forutsetning at bedriften har arbeid å sette vedkommende til. Går man til det skritt å permittere, må dette varsles 14 dager i forveien. I varslingsperioden skal den ansatte utføre arbeid å få ordinær lønn. Dersom dette gjøres som alternativ til oppsigelse, vil dette bety lønn i varslingsperioden til neste slutten av januar, nærmere bestemt 28. januar. Deretter løper lønnspliktdagene i 20 dager, uten at arbeidstaker skal utføre arbeid, og da er man fremme ved 25. februar. Forskjellen i kostnader blir her ikke særlig stor.

Ikke plikt til å gjenoppta arbeidet
Det er imidlertid viktig å huske på at der oppsigelsestiden har løpt ut, kan vi som arbeidsgiver ikke kreve at personen skal komme tilbake dersom vi igjen får arbeid. Om arbeidstaker vil benytte seg av sin fortrinnsrett til ny ansettelse, vil nok være avhengig av tilgangen på jobber. Er man derimot permittert, består arbeidsforholdet, og arbeidstaker har ikke bare en rett men også en plikt til å gjeninntre når bedriften igjen får arbeid.

Arbeidsgivers vurdering av hvor lenge mangelen på arbeid vil vedvare, kombinert med tilgangen på arbeidskraft i markedet, vil nok bl.a. være avgjørende for om virkemiddel vil bli permittering eller oppsigelse.

 

Kilde: www.Infotjenester.no 2014