søker du regnskapsfører...
...vi kan hjelpe deg

Logg inn

Viktig å være bevisst på HR-strategien

Det er viktig å være bevisst på om du utøver en forpliktelsesbasert eller kontrollorientert HR for å få full effekt av HR-tiltakene. 

I HR-teorien skilles det mellom to hovedstrategier for HR: Forpliktelsesbasert og kontrollorientert.

Kort fortalt bygger forpliktelsesbasert HR på et humanistisk perspektiv og på troen på at effektivitet oppnås gjennom gode relasjoner mellom leder og medarbeider, tillit, medarbeiderinnflytelse og ansvarlighet. Kontrollorientert HR har et tydeligere økonomisk perspektiv hvor effektivitet søkes oppnådd med kontroll- og incentivsystemer (se tabell nederst i saken).

Det finnes etterhvert mye dokumentasjon på at det er forpliktelsesbasert HR som er mest effektiv og som virker best, og samtidig ser vi at kontrollorientert HR får større plass.

Flere får karakter på jobben

Den kontrollorienterte HR-strategien, med blant annet karaktersetting av arbeidstakerne, prestasjonsbasert lønn og individuelle bonusavtaler har fått godt fotfeste i Norge. En undersøkelse De Facto gjorde i 2012 viste at stadig flere norske selskaper setter karakterer på sine arbeidstakere.

- Mitt inntrykk er at dette i enkelte miljøer nå er i ferd med å snu litt, og at vi nå ser at bedrifter i økende grad bruker en forpliktelsesorientert tilnærming i HR-arbeidet, sier Infotjenesters HR og ledelsesrådgiver Hege Greaker.

Hun mener det kan være fornuftig, siden de siste årenes makroforskning viser at det er forpliktelsesbasert HR som er mest effektiv.

- Forskningen viser blant annet at man får redusert turnover ved å basere HR-tiltakene på indre motivasjon, jobbengasjement og mestringsorientering, fremfor ytre motivasjon og prestasjonsorientering.

Viktig å vite hva man gjør

Hege Greaker har mange års erfaring fra ledelse og HR-arbeid. Hun understreker at det er svært viktig at man har et bevisst forhold til effekten av ulike HR-tiltak.

- Gode HR-tiltak er basert på forskning og beviser, de er internt konsistente, komplementære, brukervennlige og gjensidig forsterkende. For at tiltakene skal gi ønsket effekt, er det viktig at man først kartlegger nå-situasjonen for å ha et klart bilde av hvilke tiltak som er nødvendige, sier Greaker.

Hvis man for eksempel ser behovet for mer effektiv drift og mer motiverte medarbeidere, må man iverksette målrettede tiltak for dette. Det kan være mer selvbestemmelse i jobben, gruppesamhold, ansvarliggjøring, engasjement, involvering og ledelse som støtter autonomi.

Nedenfor er en tabell som viser de to HR retningene visuelt:

Beste praksis-HR /

Forpliktelsesbasert HR

Konvensjonell HR /

Kontrollorientert HR

Jobbsikkerhet, langsiktige ansettelsesforhold og gode interne karrieremuligheter

Outsourcing, utstrakt bruk av innleid arbeidskraft og fleksible arbeidskontrakter

 

Svært selektiv rekruttering med vekt på holdninger og væremåte. Hire for attitude, train for skills.

Satsing på dem med de beste tekniske ferdighetene og / eller eksamenspapirene

 

 

Utstrakt satsning på trening og utvikling av alle medarbeiderne. Utviklingsorientert HR.

Kjøp av de beste talentene og satsing på de beste medarbeiderne. Administrativ HR og informasjonsinnsamling med sikte på beslutninger som lønn, forfremmelser osv.

 

Konkurransedyktig fastlønn og kollektiv prestasjonsbasert belønning

Betaler de beste veldig godt og individuell prestasjonsbasert belønning.

 

Små statusforskjeller

Store lønns- og statusforskjeller

 

Langsiktig verdiskapning og oppmerksomhet mot mange ulike interesserent grupper

Verdiskapning på kort sikt. Eierne som eneste interessent gruppe.

 

 

Kilde: Kuvaas og Dysvik, 2012

 

 

Kilde: Infotjenester 2015